Istota podróży służbowej

Istotą podróży służbowej jest polecenie wyjazdu w celu świadczenia pracy na rzecz pracodawcy. Nie każde jednak wykonywanie zadania poza miejscowością, w której znajduje się stałe miejsce pracy pracownika jest podróżą służbową. Polecenie takie powinno określać zadanie oraz termin i miejsce jego wykonywania. Musi być skonkretyzowane. Nie może mieć charakteru generalnego.

Jak bowiem trafnie stwierdził Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z dnia 20 lutego 2007 r., II PK 165/06 (OSNP 2008 nr 7-8, poz. 97) "do konstytutywnych elementów pojęcia podróży służbowej należy wykonywanie przez pracownika zadania służbowego określonego w drodze polecenia pracodawcy”. Odbywanie podróży na polecenie pracodawcy przesądza o charakterze tej formy delegowania i stanowi uzasadnienie dla określania jej mianem podróży "służbowej". Zważywszy na charakter polecenia pracodawcy jako aktu konkretyzującego obowiązki pracownika, nie może ono, w odróżnieniu od wypowiedzenia i porozumienia zmieniającego, prowadzić do zmiany istotnych warunków pracy lub płacy. W rezultacie pracodawca nie może na tej drodze zmienić rodzaju pracy uzgodnionego w umowie o pracę ani zmienić uzgodnionego stałego miejsca pracy. Zadanie służbowe wyznaczone poleceniem podróży służbowej musi się zatem mieścić w uzgodnionym rodzaju pracy pracownika, chyba że pracodawca jednocześnie powierza pracownikowi na okres nieprzekraczający trzech miesięcy wykonywanie innej pracy na podstawie art. 42 § 4 k.p.

Nie jest zatem podróżą służbową wykonywanie pracy (zadań) w różnych miejscowościach, gdy przedmiotem zobowiązania pracownika jest stałe wykonywanie pracy (zadań) w tych miejscowościach, a ich wyboru i terminu pobytu dokonuje każdorazowo sam pracownik. Jest to zatem idealny sposób na rozwiązanie kwestii podróży służbowych z przedstawicielem handlowym.

Określenia miejsca pracy pracownika

Miejsce pracy nie może pozostać nieokreślone (każda miejscowość, do której pracownik zostanie skierowany), lecz konieczne jest jego wyraźne oznaczenie, jako stałego punktu w znaczeniu geograficznym, albo pewnego obszaru. W każdym razie nie jest możliwe zakreślenie miejsca pracy w sposób nieograniczony.

Przepis art. 29 § 1 k.p. wśród przykładowo wskazanych warunków umowy o pracę wymienia określenie rodzaju i miejsca wykonywania pracy. Przepis ten nie wymaga, by strony uzgodniły jedno stałe miejsce świadczenia pracy. Nie określa także sposobu ustalenia miejsca wykonywania pracy. Nie musi więc być to lokal lub pomieszczenie albo posesja mające stały adres i znajdujące się w jednej miejscowości. Miejsce wykonywania pracy jest najściślej związane z jej rodzajem. Praca, której przedmiotem jest np. pozyskiwanie klientów lub akwizycja polega na jej wykonywaniu w różnych miejscach. Jest ze swej istoty związana z nieustannym przemieszczaniem się pracownika na pewnym obszarze. Miejsce wykonywania pracy, jeżeli uzasadnia to rodzaj pracy, może zatem obejmować pewną zamkniętą przestrzeń poza granicami administracyjnymi jednej miejscowości. Ponieważ określenie miejsca pracy w taki sposób mogłoby jednak prowadzić niekiedy do obchodzenia przepisów o podróżach służbowych i przerzucania części kosztów pracy na pracownika, uzasadnione jest pytanie jak szeroką przestrzeń można traktować jako prawidłowo uzgodnione miejsce wykonywania pracy?

Przepis art. 129⁸ KP zezwala na określenie czasu pracy wymiarem zadań pracownika, które powinny być ustalone w taki sposób, aby pracownik mógł je wykonać w czasie wyznaczonym przez powszechnie obowiązujące normy czasu pracy (dobową i tygodniową). Z treści § 4 ust. 6 pkt 1 zarządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej można wnosić, że pobyt poza miejscem wykonywania pracy w wymiarze do 8 godzin na dobę nie powoduje zmian w sytuacji życiowej pracownika, które uzasadniałyby wypłatę diety (ekwiwalentu na pokrycie zwiększonych kosztów wyżywienia w czasie podróży służbowej). Wydaje się wobec tego usprawiedliwione twierdzenie, że miejsce wykonywania pracy powinno być tak ustalone, by pracownik miał możliwość wykonania zadań, wliczając w to czas dojazdu do miejsca ich wykonywania, w ramach umówionej dobowej i tygodniowej normy czasu pracy (ewentualnie w przyjętym okresie rozliczeniowym). W polskich realiach zasadne wydaje się ustalenie miejsca świadczenia pracy na obszarze o średnicy od 200 – 300 km. Są to odległości które gwarantują pracownikowi przemieszczanie się i wykonywanie czynności służbowych w normach czasu pracy.

Miejsce pracy kierowców

Nie budzi wątpliwości, że podróż służbowa stanowi nietrwałą zmianę miejsca wykonywania pracy przez pracownika. Celem art. 77⁵ § 1 k.p. jest zrekompensowanie pracownikowi wydatków zwiększonych właśnie dlatego, że wykonuje zadanie poza swoim miejscem pracy. Zaakceptować należy zaś stanowisko Sądu Najwyższego wyrażone w uzasadnieniu wyroku z dnia 11 kwietnia 2001 r., I PKN 350/00 (OSNP 2003 nr 2, poz. 36), że "miejsce pracy najściślej związane jest z jej rodzajem". Można go zatem scharakteryzować jako przestrzeń, w której pracownik zobowiązany jest do dokonywania aktów staranności składających się na świadczenie pracy.

Sąd Najwyższy w najnowszych poglądach odszedł od koncepcji tzw. nietypowych podróży służbowych, które polegać miały w decydującej mierze na permanentnym przemieszczaniu się z jednego do innego miejsca (miejscowości) wykonywania zajęć stanowiących przedmiot pracowniczego zobowiązania, a więc stanowiących integralny element sposobu wykonywania pracy w ramach poniekąd "ruchomego" miejsca pracy (stanowiska roboczego), w odróżnieniu od typowych podróży służbowych. U kierowców zatem podróż nie stanowi zjawiska wyjątkowego, lecz jest normalnym wykonywaniem obowiązków pracowniczych. Specyfika takiego zatrudnienia i konieczność odmiennego potraktowania widoczna jest nawet w dyrektywie ustalającej wymagania w zakresie bezpieczeństwa i ochrony zdrowia (dyrektywa nr 2003/88/WE z dnia 4 listopada 2003 dotycząca niektórych aspektów czasu pracy). Tym bardziej możliwe i zarazem konieczne jest odmienne potraktowanie tej grupy pracujących z punktu widzenia art. 77⁵ § 1 k.p.

Nie jest zatem podróżą służbową wykonywanie pracy (zadań) w różnych miejscowościach, gdy przedmiotem zobowiązania pracownika jest stałe wykonywanie pracy (zadań) w tych miejscowościach. Wykonywanie zadania służbowego w rozumieniu art. 77⁵ § 1 k.p nie jest wykonywaniem pracy określonego rodzaju, wynikającej z charakteru zatrudnienia. Ta bowiem nigdy nie jest incydentalna. Art. 77⁵ § 1 k.p nie pozwala na ocenę, że pracownik stale jest w podróży służbowej.

Inaczej jest w przypadku firm budowlanych, które realizują inwestycje na pewnych obszarze (kilku województw lub całego kraju).  Nie da się w tym przypadku określić ruchomego miejsca pracy. Miejsca wykonywania pracy musiałyby w umowie o pracę już ściśle określone, ze wskazaniem konkretnych miejscowości. Zatem w tym przypadku rodzaj pracy nie uzasadnia możliwości wprowadzenia ruchomego miejsca pracy.  

Porozumienie z pracownikiem

Z przepisów regulujących podróż służbową nie wynika natomiast zakaz delegowania pracownika niemającego charakteru podróży służbowej. W szczególności takim, niebędącym podróżą służbową, delegowaniem jest podjęcie się przez pracownika odbycia podróży połączonej z wykonaniem określonej pracy na podstawie porozumienia zawartego z pracodawcą. W takim przypadku nie znajdą zastosowania przepisy określające należności przysługujące pracownikowi z tytułu podróży służbowej. Dotyczą one bowiem jedynie delegowania mającego charakter podróży służbowej, tj. delegowania "narzuconego" pracownikowi w drodze polecenia zobowiązującego go do odbycia takiej podróży".

W sytuacji, gdy pracodawca proponuje pracownikowi bliżej nieokreśloną (ani co czasu, ani co do miejsca) zmianę tego warunku umownego, nie można zatem uznać, że składa ofertę zawarcia porozumienia w przedmiocie modyfikacji treści stosunku pracy. Już z tego wynika, że zawarta w umowie o pracę bezwarunkowa zgoda pracownika na zmianę miejsca pracy, bez określenia miejscowości, w której praca miałyby być świadczona, jak również okresu, którego te zmiany dotyczą, nie jest porozumieniem stron w przedmiocie zmiany warunków umowy.

W przeciwnym wypadku takie zapisy należy oceniać z punktu widzenia treści art. 18 § 2 kodeksu pracy. Jako więc mniej korzystne dla pracownika nie obowiązują.