Radny, będąc zobowiązanym do wykonywania zadań leżących w interesie całej społeczności lokalnej, podlega szczególnym formom kontroli.  Jednak ze względu na charakter swojej pracy, może liczyć także na szereg uprawnień, które mają zapewnić możliwie najwyższą efektywność podejmowanych przez niego działań. Art. 25 ust. 1 ustawy o samorządzie gminnym wskazuje, że w związku z wykonywaniem mandatu, radny korzysta z ochrony prawnej przewidzianej dla funkcjonariuszy publicznych. Jednym z aspektów tej ochrony, który zostanie zanalizowany poniżej, jest ochrona stosunku pracy radnego.

Przywilej radnego, który wynika z treści art. 25 ust. 2 ustawy o samorządzie gminnym, związany jest  z ochroną trwałości jego stosunku pracy. Ochrona prawna, jakiej ten stosunek podlega, poddana jest ogólnym zasadom prawa pracy z pewnego rodzaju "dodatkową gwarancją". Owa "dodatkowa gwarancja" oznacza uzależnienie skuteczności rozwiązania stosunku pracy radnego od zgody rady gminy. Co więcej, ustawodawca posłużył się w przypadku art. 25 ust. 2 ustawy o samorządzie gminnym sformułowaniem "stosunek pracy", a to oznacza, że zawarta w tym przepisie ochrona stosunku pracy radnego dotyczy wszystkich podstaw jego nawiązania przewidzianych w art. 2 Kodeksu pracy (umowy o pracę, powołania, mianowania, wyboru czy spółdzielczej umowy o pracę).

Z brzmienia komentowanego przepisu wynika także to, że ochrona nim przewidziana jest niezależna od sposobu rozwiązania tego stosunku pracy przez pracodawcę z radnym. Za takim twierdzeniem przemawia zwrot, jakim ustawodawca posłużył się w komentowanym przepisie, a mianowicie: "rozwiązanie stosunku pracy". Wykładnia tego zwrotu prowadzi do wniosku, że zakres przedmiotowy ochrony trwałości stosunku pracy radnego został określony bardzo szeroko. Pracownik pełniący funkcję radnego jest chroniony zarówno przed wypowiedzeniem tego stosunku pracy (definitywnym), jak i przed jego rozwiązaniem z przyczyn od niego zależnych bądź niezależnych w trybie natychmiastowym.

W każdym przypadku pracodawca musi podać uzasadnienie rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem. Zasadność jego przyczyn będzie każdorazowo badana przez radę gminy. W przypadku braku zasadności rozwiązania, rada gminy odmówi rozwiązania umowy o pracę z danym pracownikiem.

Wedle utrwalonego orzecznictwa Sądu Najwyższego, prawidłowa wykładnia przepisów ustawowych o szczególnej ochronie stosunku pracy radnego - w danym wypadku wynikającej z art. 25 ust. 2 ustawy o samorządzie gminnym, stanowiącego w szczególności, że "rozwiązanie z radnym stosunku pracy wymaga uprzedniej zgody rady gminy, której jest członkiem" - nie ogranicza się jedynie do zakazu rozwiązania (w drodze wypowiedzenia lub niezwłocznie) stosunku pracy z pracownikiem będącym równocześnie radnym bez zgody właściwej rady, ale obejmuje również zakaz wypowiedzenia warunków pracy i płacy pracownikowi będącemu radnym bez zgody właściwej rady (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 lutego 2001 r., sygn. akt I PKN 250/00 - OSNAPiUS z 2002 r., nr 21, poz. 524 oraz wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 września 2003 r., sygn. akt I PK 338/02 - OSNAPiUS z 2004 r., nr 17, poz. 301). Podstawą niniejszego twierdzenia jest treść art. 42 § 1 k.p., który nakazuje do wypowiedzenia pracownikowi warunków pracy i płacy stosować odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę, pomimo że przepis ustawy o samorządzie gminnym wyraźnie o tym nie stanowi. Zasadność prezentowanego poglądu płynie stąd, że na skutek wypowiedzenia pracownikowi dotychczasowych warunków pracy i (lub) płacy może dojść do jego definitywnego rozwiązania.

Pracownikowi-radnemu, z którym rozwiązano stosunek pracy bez uprzedniej zgody rady gminy, przysługują odpowiednio roszczenia przewidziane w art. 45 Kodeksu pracy t.j. uprawnienie do żądania bezskuteczności złożonego wypowiedzenia lub zapłaty odszkodowania.

Od przedstawionej powyżej ogólnej reguły trwałości stosunku pracy, ustawodawca przewiduje jednak wyjątki, w których ponad ochronę radnego stawia dobrze rozumiany interes pracodawcy. Omawiana zasada nie ma bowiem zastosowania:

1. w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 411 ust. 1 k.p.)
2. w przypadku rozwiązania stosunku pracy na podstawie zwolnienia grupowego (ustawa z dnia 13 marca 2003r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników)

W kwestii zwolnień grupowych, Sąd Najwyższy w wyroku z dn. 9. maja 2006r. stwierdza:

Ochrona trwałości stosunku pracy radnego przewidziana w art. 25 ust. 2 u.s.g. nie ma zastosowania w razie rozwiązania stosunku pracy w ramach grupowych zwolnień z przyczyn określonych w art. 5 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Dla rzetelnej analizy tej regulacji konieczne jest rozróżnienie dwóch procedur rozwiązania stosunku pracy, które uregulowane są w tej ustawie: rozwiązanie umowy w ramach zwolnień grupowych i zwolnień indywidualnych. Omawiane wyłączenie ochrony radnego ma miejsce jedynie w przypadku zwolnień grupowych. W ustawie bowiem wymienione zostały enumeratywnie podmioty, które korzystają z ochrony przed taką formą zwolnienia. Brak wśród nich kategorii radnych pozwala wysnuć oczywisty wniosek co do ograniczenia uprawnień tych podmiotów.

Rzecz ma się jednak inaczej w przypadku zwolnień indywidualnych dokonywanych na podstawie omawianej ustawy (tj. gdy pracodawca w warunkach tożsamych z występującymi przy zwolnieniach grupowych dokona zwolnienia mniejszej ilości pracowników niż przewiduje to ustawa). W takiej sytuacji ustawodawca stosuje bowiem wyłączenie określonych grup spod ogólnej regulacji:

Przepisów ust. 1-4 (tj. dot. Zwolnień indywidualnych- red.) nie stosuje się do pracowników będących posłami, senatorami lub radnymi, w okresie, w którym ich stosunek pracy podlega z mocy odrębnych przepisów szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem. (art. 10 ust.5 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników)

Co oczywiste, uzyskanie zgody rady gminy nie jest potrzebne w przypadku rozwiązania stosunku pracy z woli pracownika-radnego a także w razie wygaśnięcia umowy.

W przedmiocie uzasadnienia zarówno wniosku pracodawcy o udzielenie zgody na rozwiązanie umowy z pracownikiem- radnym jak i uchwały rady gminy- kwestia ta nie została bezpośrednio uregulowana w ustawie. Wprawdzie art. 25 ust. 2 u.s.g. mówi o obowiązku odmowy rozwiązania umowy, jeśli podstawą rozwiązania tego stosunku są zdarzenia związane z wykonywaniem przez radnego mandatu,  nie oznacza to jednak, że taki charakter zwolnienia jest wyłączną podstawą dla wydania uchwały odmownej. W innych bowiem przypadkach kwestia wydanego przez radę gminy rozstrzygnięcia ma charakter decyzyjny, co nie oznacza jednak całkowitej dowolności:

Wymóg działania na podstawie prawa, w połączeniu z zasadą zaufania, rodzi po stronie organów władzy publicznej obowiązek motywowania jej rozstrzygnięć. Obowiązek taki jest zaliczany do standardów demokratycznego państwa prawnego. Obowiązek motywowania uchwał rady gminy jest też elementem zasady jawności działania władzy publicznej. (wyrok NSA z dn. 8 czerwca 2006r.)

Co więcej, uzasadnienie wydawanych rozstrzygnięć wydaje się być niezbędne dla prowadzenia skutecznego nadzoru. Uznaje się bowiem, że w kwestii formy oświadczenia rady gminy mamy do czynienia z uchwałą, tj. czynnością administracyjną podlegającą kontroli przewidzianą zarówno w ustawie o samorządzie gminnym jak i w kodeksie postępowania administracyjnego. Zgodnie z regulacją zawartą w u.s.g., uchwały rady gminy podlegają nadzorowi wojewody, w którego kompetencji leży decyzja o stwierdzeniu ich nieważności. Zgodnie z ustawą, zastosowanie znajdują także przepisy kodeksu postępowania administracyjnego, a tym samym otwarta zostaje droga do postępowaniem przed sądami administracyjnymi:

W przypadku złożenia przez organ gminy skargi na rozstrzygnięcie nadzorcze, sąd administracyjny wyznacza rozprawę nie później niż w ciągu 30 dni od dnia wpłynięcia skargi do sądu. (art. 92 a ustawy o samorządzie gminnym)

Pewne kompetencje do rozstrzygania omawianych kwestii posiada też sąd pracy, który badać może uchwały rady gminy w następujących aspektach: czy została podjęta uchwała, w jakim terminie została podjęta, czy nie wystąpiły okoliczności wyłączające szczególną ochronę radnego przed wypowiedzeniem oraz fakt wystąpienia przez pracodawcę do rady wówczas, gdy rada nie podjęła uchwały.

W kwestii roszczeń przysługujących pracownikowi- radnemu zwolnionemu bez zgody rady przysługują uprawnienia przewidziane w art. 44 i n. k.p., w szczególności roszczenie o orzeczenie bezskuteczności wypowiedzenia albo - jeżeli stosunek pracy został już rozwiązany - o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach bądź o odszkodowanie (art. 45 k.p.).

W ramach podsumowania warto przytoczyć fragment wyroku Sądu Najwyższego z dnia z dnia 17. Września 2007 r. (III PK 36/07):  Ustawowa ochrona stosunku pracy radnego ma na celu umożliwienie radnym, ze względu na szczególną rolę, jaka została powierzona gminom, jak najskuteczniejszego i najbezpieczniejszego sprawowania ich funkcji. Następstwem tej ochrony jest ograniczenie swobody pracodawcy, który nawiązał stosunek pracy z pracownikiem-radnym, w rozwiązaniu tego stosunku bez zgody rady gminy.

Jak wynika z powyższego, udzielenie ochrony radnemu stanowić ma gwarancję niezbędną dla zapewnienia efektywności i względnej stabilności działań prowadzonych w ramach samorządu terytorialnego, a zadaniem zarówno pracodawcy, rady gminy jak i organów nadzorczych jest zapewnienie rozsądnych granic tej formy ochrony.